課程簡介
從一名出色的技術(shù)人員成長為一名管理者并不是簡單的資歷積累的結(jié)果，這中間伴隨著思維視角、技能轉(zhuǎn)換、個人成熟度等多重磨練。做技術(shù)和管理人有著截然不同的要求，本次課程從管理者如何提高自己、以及管理者如何管理員工兩方面入手，深度分享世界頂級公司優(yōu)秀經(jīng)理們的成長規(guī)律。
目標收益
1、管理者的對團隊能力進行多維度評測，并制定團隊下一層級的發(fā)展目標
2、管理者通過科學(xué)的溝通知識提升溝通有效性
3、管理者將學(xué)習(xí)三個層級的激勵方法
4、讓管理者更科學(xué)有效的操控招聘事項，同時給面試者建立起一個專業(yè)高效的用人單位形象，增加雙方的達成機會
5、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，平衡成本和生產(chǎn)力之間的最大投入產(chǎn)出比，讓每一位管理者能夠科學(xué)、客觀地調(diào)整自己的團隊結(jié)構(gòu)
6、提高管理者對于績效考核的執(zhí)行能力
培訓(xùn)對象
軟件團隊項目經(jīng)理、企業(yè)中層管理人員、企業(yè)高層管理人員、HR經(jīng)理，培訓(xùn)師
課程大綱
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【培養(yǎng)更高的視角】 ——管理者不僅僅是帶隊完成任務(wù)，必須有能力把團隊帶到一個更高的層級 “如果公司將這個團隊交給我，我會怎么帶？會把這個團隊帶到哪去？幾年之后這個團隊和今天相比將要變成什么樣？” 這一章，將重點訓(xùn)練一個管理者對所帶團隊的規(guī)劃能力。本章輸出結(jié)果：管理者的對團隊能力進行多維度評測，并制定團隊下一層級的發(fā)展目標。 |
1、管理者角色轉(zhuǎn)換 走向管理并不是當前工作的延續(xù)，將員工提升為管理者的關(guān)鍵考量因素 2、執(zhí)行和視野 把事情做正確 VS 做正確的事情 3、團隊成長 使用科學(xué)成熟度模型，系統(tǒng)化評估當前團隊成熟度，及制定下一層次團隊成長策略 4、管理者的自我完善 ? 要素1：責(zé)任感 ? 要素2：執(zhí)行力 ? 要素3：可信賴 ? 要素4：驅(qū)動力 ? 要素5：更高的格局 ? 要素6：計劃性強 ? 要素7：領(lǐng)導(dǎo)力 5、管理PPP Performance，People，Process 6、管理者的核心使命 無論任何層級的管理者，必須牢記的三大使命 7、團隊價值 深刻理解所帶團隊在更大范圍組織的價值 |
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【管理者的溝通技巧】 “做一個讓員工怕的領(lǐng)導(dǎo)容易，做一個讓員工尊敬的領(lǐng)導(dǎo)難……” “不要和員工講大道理，領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)在于引導(dǎo)行為而非說教” 本章先介紹溝通的技巧層面，管理者可以通過科學(xué)的溝通知識提升溝通有效性，降低個體性格及關(guān)系的影響；再介紹溝通的信任度建立層面，這將會更本質(zhì)的解決溝通有效性的問題。之后是管理者各種實用場景的溝通方法專項講解及案例分享。 |
1、溝通的技巧層面 （1）三種科學(xué)溝通技巧詳解：Tell, Sell, Commitment （2）根據(jù)典型性格特征使用有預(yù)判性的溝通策略 （3）管理者必修的兩大溝通素養(yǎng)： ? 傾聽 ? 提問 2、溝通的信任層面 容易失去員工信任的溝通方式 可以獲得員工信任的溝通方式 3、各種管理場景的溝通實戰(zhàn)訓(xùn)練 （1）向上溝通與向下溝通 ? 溝通場景：需要上層支持 ? 溝通場景：需要下屬接受 （2）表揚與批評 ? 表揚的藝術(shù) ? 批評的技巧（批評的誤區(qū)，正確的批評方式） （3）高效會議-提高會議質(zhì)量和效率（五個要點） ? 要點1：議題控制 ? 要點2：時間控制 ? 要點3：參會人員必要性控制 ? 要點4：會議結(jié)論 ? 要點5：會后行動 （4）跨部門溝通 ? 立場談判 ? 原則談判 （5）工作郵件 ? 工作郵件透露出的職業(yè)素養(yǎng) 發(fā)送、抄送、密送的應(yīng)用場合，有效降低郵件“噪音” |
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【激勵團隊】 “團隊激勵僅靠管理者自身的熱情還遠遠不夠，團隊激勵是一項系統(tǒng)工程” 現(xiàn)代企業(yè)的大趨勢是個體意識越來越強，企業(yè)將員工視為工具化的螺絲釘?shù)睦砟钜呀?jīng)過時。因此團隊的士氣管理也是一個管理者的職責(zé)范疇。 本章將分別介紹內(nèi)在激勵與外在激勵的成因及使用，包括這期間所涉及到的心理學(xué)及經(jīng)濟學(xué)的知識。管理者將學(xué)習(xí)三個層級的激勵方法：管理者通過自身行為的團隊激勵；管理者通過提升工作目的性和價值性的團隊激勵；管理者通過建立和優(yōu)化團隊文化所產(chǎn)生的團隊激勵。本章亦會分享某些比較棘手的激勵案例的處理方法，例如：團隊里有些老員工，能力有、經(jīng)驗有、知識有，就是沒士氣、凡事都湊合，如何激勵？ |
1、內(nèi)在激勵 內(nèi)在激勵的作用域 2、科學(xué)管理：團隊管理中的心理學(xué) ? 避免“旁觀者效應(yīng)”導(dǎo)致的責(zé)任擴散 ? 應(yīng)該夸獎員工的能力還是努力 ? 過高的最終目標容易導(dǎo)致心理放棄 ? 避免優(yōu)越感和渺小感的心理暗示 ? 正激勵與負激勵 3、激勵層級1：管理通過自身行為的激勵方式 激活每一位管理者內(nèi)心深處的激勵哲學(xué) 4、激勵層級2：員工為所工作的內(nèi)容而自豪 “在偉大的產(chǎn)品上刻上你的名字” 5、激勵層級3：創(chuàng)造文化氛圍，形成自激勵環(huán)境的良性循環(huán) ? 團隊訴求和個人訴求的一致化 ? 你的員工正在跟什么樣的一群人一起工作 ? 細讀員工的顧慮和環(huán)境文化影響 ? 持續(xù)提升團隊的自管理能力，降低管理成本，釋放創(chuàng)造性思維 6、目標管理與激勵 ? 制定目標 ? 分解目標 ? 過程管理與激勵 7、外在激勵 ? 職業(yè)發(fā)展 ? 薪酬調(diào)整 ? 獎金定義 ? 股票期權(quán) |
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【招聘的學(xué)問】 “每一次招聘成功的結(jié)果，帶來的不是一個新成員而是一個新團隊” “一次招聘就是團隊的一粒種子” 招聘難、招到合適的人才更難。我們已經(jīng)習(xí)慣于聽到很多招不上來人才的抱怨，簡歷不夠、好人才太少了、我們發(fā)了錄用書但對方不來等等。熟練而又科學(xué)的招聘技巧是每一名管理者必備的核心技能。 本章將系統(tǒng)講解招聘的全過程所需技巧，包括：名額設(shè)定、范圍甄選、面試技巧、輪數(shù)安排、考量點評測、如何出offer、如何處理招聘中的異常、招聘進度控制、以及關(guān)鍵環(huán)節(jié)的先后順序等。 本章目標：不僅可以讓管理者更科學(xué)有效的操控招聘事項，同時也給面試者建立起一個專業(yè)高效的用人單位形象，增加雙方的達成機會 |
1、招聘準備：名額設(shè)定 誰設(shè)定招聘名額？如何設(shè)定 2、確定招聘甄選范圍 設(shè)定一個招聘名額前必須思考的五個要點 3、招聘啟動 用人經(jīng)理和HR如何分工及合作 4、簡歷篩選 如何高效過濾優(yōu)質(zhì)簡歷 5、電話面試 電話面試技巧及實操 6、現(xiàn)場面試 如何通過現(xiàn)場面試確定你真正需要的人才 ? 筆試出題技巧 ? 每輪面試的考核點 7、薪資、待遇談判 管理者如何細致、專業(yè)的制作offer 8、被應(yīng)聘者拒絕 當我們中意的人才拒絕了我們的offer時該如何調(diào)整招聘策略 9、招聘進度控制 ? 招聘正常期 ? 招聘告警期 ? 招聘中止期 10、異常處理 名額凍結(jié)和招聘流程凍結(jié) 11、練習(xí) 招聘過程與薪資談判 |
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【團隊人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化】 “我們并不是沒有人才，而是沒有釋放他們的潛力……” 成本、生產(chǎn)力、以及團隊所處階段存在著高耦合度和高復(fù)雜度的內(nèi)在聯(lián)系，如何優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，平衡好成本和生產(chǎn)力之間的最大投入產(chǎn)出比，以及如何讓每一位管理者能夠科學(xué)、客觀地調(diào)整自己的團隊結(jié)構(gòu)，是本次的核心議題。 |
1、三種典型團隊結(jié)構(gòu) 分析每一種結(jié)構(gòu)的利與弊 2、關(guān)鍵角色 每一種組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵角色分析 3、團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標 ? 成熟團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化 ? 發(fā)展中團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化 ? 核心戰(zhàn)略團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化 4、思考與練習(xí) 您的團隊當前結(jié)構(gòu)是否合理，可優(yōu)化的方面有哪些 5、人才梯隊 人才梯隊的建設(shè)與培養(yǎng)實踐分享 6、多元化 團隊多元化對團隊發(fā)展的益處 7、管理人數(shù)和層級優(yōu)化 分享世界頂級公司團隊結(jié)構(gòu)管理經(jīng)驗，如何設(shè)置管理規(guī)模達到最佳管理 8、不同崗位配比 如何計算合理的多崗位人員配比 9、正式員工、外包、實習(xí)生 分享對于正式員工、外包、和實習(xí)生三種不同人力資源的定位和管理經(jīng)驗 10、結(jié)構(gòu)性重組 如何駕馭充滿刺激與挑戰(zhàn)的雙刃劍 11、離職管理 ? 員工主動離職：過程管理、競業(yè)協(xié)議、手續(xù)處理、原因總結(jié) ? 員工被動離職：法律程序、風(fēng)險控制、流程順序、勞動仲裁 |
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【績效考核】 “績效不是經(jīng)理間爭來的” “績效考核是新的管理調(diào)整的開始” “管理者永恒的任務(wù)——Make Your Team Stronger!” 本章著重講解管理者對于績效考核這件事的執(zhí)行能力。管理者對員工的績效考核和績效面談處理得好或者不好，將會對團隊后續(xù)產(chǎn)生極大的影響。本章將重點訓(xùn)練管理者的績效評定的科學(xué)方法、績效分區(qū)、以及針對性練習(xí)績效面談，包括高績效員工、中績效員工、低績效員工、邊緣效應(yīng)員工，以及后續(xù)的相應(yīng)管理策略。這一章也需要綜合運用到前面所學(xué)到的“溝通”、“團隊激勵”、“團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化”中的知識 |
1、績效考核操作原則 ? 績效排名 ? 量化考核 ? 成果與崗位等級加權(quán) ? 印象分占多少 ? 績效考核中的大忌 2、避免誤區(qū) 績效考核中的四不要 3、績效面談 ? 高績效員工的結(jié)果遞交及面談 ? 中績效員工的結(jié)果遞交及面談 ? 低績效員工的結(jié)果遞交及面談，及后續(xù)管理 4、對不同績效員工的時間分配 如何優(yōu)化管理資源在不同績效員工之間的分配 5、團隊績效考核 市場的壓力向研發(fā)傳遞，及團隊績效考核模型 6、投入產(chǎn)出比計算 成本中心與團隊投入 7、員工激勵 團隊激勵與績效考核之間的關(guān)系 8、把你的團隊帶到下一個高度 ? 提高員工素質(zhì) ? 明確愿景規(guī)劃 ? 戰(zhàn)略頭腦 ? 提升掌控能力 |
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【培養(yǎng)更高的視角】 ——管理者不僅僅是帶隊完成任務(wù)，必須有能力把團隊帶到一個更高的層級 “如果公司將這個團隊交給我，我會怎么帶？會把這個團隊帶到哪去？幾年之后這個團隊和今天相比將要變成什么樣？” 這一章，將重點訓(xùn)練一個管理者對所帶團隊的規(guī)劃能力。本章輸出結(jié)果：管理者的對團隊能力進行多維度評測，并制定團隊下一層級的發(fā)展目標。 1、管理者角色轉(zhuǎn)換 走向管理并不是當前工作的延續(xù)，將員工提升為管理者的關(guān)鍵考量因素 2、執(zhí)行和視野 把事情做正確 VS 做正確的事情 3、團隊成長 使用科學(xué)成熟度模型，系統(tǒng)化評估當前團隊成熟度，及制定下一層次團隊成長策略 4、管理者的自我完善 ? 要素1：責(zé)任感 ? 要素2：執(zhí)行力 ? 要素3：可信賴 ? 要素4：驅(qū)動力 ? 要素5：更高的格局 ? 要素6：計劃性強 ? 要素7：領(lǐng)導(dǎo)力 5、管理PPP Performance，People，Process 6、管理者的核心使命 無論任何層級的管理者，必須牢記的三大使命 7、團隊價值 深刻理解所帶團隊在更大范圍組織的價值 |
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【管理者的溝通技巧】 “做一個讓員工怕的領(lǐng)導(dǎo)容易，做一個讓員工尊敬的領(lǐng)導(dǎo)難……” “不要和員工講大道理，領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)在于引導(dǎo)行為而非說教” 本章先介紹溝通的技巧層面，管理者可以通過科學(xué)的溝通知識提升溝通有效性，降低個體性格及關(guān)系的影響；再介紹溝通的信任度建立層面，這將會更本質(zhì)的解決溝通有效性的問題。之后是管理者各種實用場景的溝通方法專項講解及案例分享。 1、溝通的技巧層面 （1）三種科學(xué)溝通技巧詳解：Tell, Sell, Commitment （2）根據(jù)典型性格特征使用有預(yù)判性的溝通策略 （3）管理者必修的兩大溝通素養(yǎng)： ? 傾聽 ? 提問 2、溝通的信任層面 容易失去員工信任的溝通方式 可以獲得員工信任的溝通方式 3、各種管理場景的溝通實戰(zhàn)訓(xùn)練 （1）向上溝通與向下溝通 ? 溝通場景：需要上層支持 ? 溝通場景：需要下屬接受 （2）表揚與批評 ? 表揚的藝術(shù) ? 批評的技巧（批評的誤區(qū)，正確的批評方式） （3）高效會議-提高會議質(zhì)量和效率（五個要點） ? 要點1：議題控制 ? 要點2：時間控制 ? 要點3：參會人員必要性控制 ? 要點4：會議結(jié)論 ? 要點5：會后行動 （4）跨部門溝通 ? 立場談判 ? 原則談判 （5）工作郵件 ? 工作郵件透露出的職業(yè)素養(yǎng) 發(fā)送、抄送、密送的應(yīng)用場合，有效降低郵件“噪音” |
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【激勵團隊】 “團隊激勵僅靠管理者自身的熱情還遠遠不夠，團隊激勵是一項系統(tǒng)工程” 現(xiàn)代企業(yè)的大趨勢是個體意識越來越強，企業(yè)將員工視為工具化的螺絲釘?shù)睦砟钜呀?jīng)過時。因此團隊的士氣管理也是一個管理者的職責(zé)范疇。 本章將分別介紹內(nèi)在激勵與外在激勵的成因及使用，包括這期間所涉及到的心理學(xué)及經(jīng)濟學(xué)的知識。管理者將學(xué)習(xí)三個層級的激勵方法：管理者通過自身行為的團隊激勵；管理者通過提升工作目的性和價值性的團隊激勵；管理者通過建立和優(yōu)化團隊文化所產(chǎn)生的團隊激勵。本章亦會分享某些比較棘手的激勵案例的處理方法，例如：團隊里有些老員工，能力有、經(jīng)驗有、知識有，就是沒士氣、凡事都湊合，如何激勵？ 1、內(nèi)在激勵 內(nèi)在激勵的作用域 2、科學(xué)管理：團隊管理中的心理學(xué) ? 避免“旁觀者效應(yīng)”導(dǎo)致的責(zé)任擴散 ? 應(yīng)該夸獎員工的能力還是努力 ? 過高的最終目標容易導(dǎo)致心理放棄 ? 避免優(yōu)越感和渺小感的心理暗示 ? 正激勵與負激勵 3、激勵層級1：管理通過自身行為的激勵方式 激活每一位管理者內(nèi)心深處的激勵哲學(xué) 4、激勵層級2：員工為所工作的內(nèi)容而自豪 “在偉大的產(chǎn)品上刻上你的名字” 5、激勵層級3：創(chuàng)造文化氛圍，形成自激勵環(huán)境的良性循環(huán) ? 團隊訴求和個人訴求的一致化 ? 你的員工正在跟什么樣的一群人一起工作 ? 細讀員工的顧慮和環(huán)境文化影響 ? 持續(xù)提升團隊的自管理能力，降低管理成本，釋放創(chuàng)造性思維 6、目標管理與激勵 ? 制定目標 ? 分解目標 ? 過程管理與激勵 7、外在激勵 ? 職業(yè)發(fā)展 ? 薪酬調(diào)整 ? 獎金定義 ? 股票期權(quán) |
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【招聘的學(xué)問】 “每一次招聘成功的結(jié)果，帶來的不是一個新成員而是一個新團隊” “一次招聘就是團隊的一粒種子” 招聘難、招到合適的人才更難。我們已經(jīng)習(xí)慣于聽到很多招不上來人才的抱怨，簡歷不夠、好人才太少了、我們發(fā)了錄用書但對方不來等等。熟練而又科學(xué)的招聘技巧是每一名管理者必備的核心技能。 本章將系統(tǒng)講解招聘的全過程所需技巧，包括：名額設(shè)定、范圍甄選、面試技巧、輪數(shù)安排、考量點評測、如何出offer、如何處理招聘中的異常、招聘進度控制、以及關(guān)鍵環(huán)節(jié)的先后順序等。 本章目標：不僅可以讓管理者更科學(xué)有效的操控招聘事項，同時也給面試者建立起一個專業(yè)高效的用人單位形象，增加雙方的達成機會 1、招聘準備：名額設(shè)定 誰設(shè)定招聘名額？如何設(shè)定 2、確定招聘甄選范圍 設(shè)定一個招聘名額前必須思考的五個要點 3、招聘啟動 用人經(jīng)理和HR如何分工及合作 4、簡歷篩選 如何高效過濾優(yōu)質(zhì)簡歷 5、電話面試 電話面試技巧及實操 6、現(xiàn)場面試 如何通過現(xiàn)場面試確定你真正需要的人才 ? 筆試出題技巧 ? 每輪面試的考核點 7、薪資、待遇談判 管理者如何細致、專業(yè)的制作offer 8、被應(yīng)聘者拒絕 當我們中意的人才拒絕了我們的offer時該如何調(diào)整招聘策略 9、招聘進度控制 ? 招聘正常期 ? 招聘告警期 ? 招聘中止期 10、異常處理 名額凍結(jié)和招聘流程凍結(jié) 11、練習(xí) 招聘過程與薪資談判 |
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【團隊人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化】 “我們并不是沒有人才，而是沒有釋放他們的潛力……” 成本、生產(chǎn)力、以及團隊所處階段存在著高耦合度和高復(fù)雜度的內(nèi)在聯(lián)系，如何優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，平衡好成本和生產(chǎn)力之間的最大投入產(chǎn)出比，以及如何讓每一位管理者能夠科學(xué)、客觀地調(diào)整自己的團隊結(jié)構(gòu)，是本次的核心議題。 1、三種典型團隊結(jié)構(gòu) 分析每一種結(jié)構(gòu)的利與弊 2、關(guān)鍵角色 每一種組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵角色分析 3、團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標 ? 成熟團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化 ? 發(fā)展中團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化 ? 核心戰(zhàn)略團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化 4、思考與練習(xí) 您的團隊當前結(jié)構(gòu)是否合理，可優(yōu)化的方面有哪些 5、人才梯隊 人才梯隊的建設(shè)與培養(yǎng)實踐分享 6、多元化 團隊多元化對團隊發(fā)展的益處 7、管理人數(shù)和層級優(yōu)化 分享世界頂級公司團隊結(jié)構(gòu)管理經(jīng)驗，如何設(shè)置管理規(guī)模達到最佳管理 8、不同崗位配比 如何計算合理的多崗位人員配比 9、正式員工、外包、實習(xí)生 分享對于正式員工、外包、和實習(xí)生三種不同人力資源的定位和管理經(jīng)驗 10、結(jié)構(gòu)性重組 如何駕馭充滿刺激與挑戰(zhàn)的雙刃劍 11、離職管理 ? 員工主動離職：過程管理、競業(yè)協(xié)議、手續(xù)處理、原因總結(jié) ? 員工被動離職：法律程序、風(fēng)險控制、流程順序、勞動仲裁 |
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【績效考核】 “績效不是經(jīng)理間爭來的” “績效考核是新的管理調(diào)整的開始” “管理者永恒的任務(wù)——Make Your Team Stronger!” 本章著重講解管理者對于績效考核這件事的執(zhí)行能力。管理者對員工的績效考核和績效面談處理得好或者不好，將會對團隊后續(xù)產(chǎn)生極大的影響。本章將重點訓(xùn)練管理者的績效評定的科學(xué)方法、績效分區(qū)、以及針對性練習(xí)績效面談，包括高績效員工、中績效員工、低績效員工、邊緣效應(yīng)員工，以及后續(xù)的相應(yīng)管理策略。這一章也需要綜合運用到前面所學(xué)到的“溝通”、“團隊激勵”、“團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化”中的知識 1、績效考核操作原則 ? 績效排名 ? 量化考核 ? 成果與崗位等級加權(quán) ? 印象分占多少 ? 績效考核中的大忌 2、避免誤區(qū) 績效考核中的四不要 3、績效面談 ? 高績效員工的結(jié)果遞交及面談 ? 中績效員工的結(jié)果遞交及面談 ? 低績效員工的結(jié)果遞交及面談，及后續(xù)管理 4、對不同績效員工的時間分配 如何優(yōu)化管理資源在不同績效員工之間的分配 5、團隊績效考核 市場的壓力向研發(fā)傳遞，及團隊績效考核模型 6、投入產(chǎn)出比計算 成本中心與團隊投入 7、員工激勵 團隊激勵與績效考核之間的關(guān)系 8、把你的團隊帶到下一個高度 ? 提高員工素質(zhì) ? 明確愿景規(guī)劃 ? 戰(zhàn)略頭腦 ? 提升掌控能力 |
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